保胎被辭退，暴露女職工保護短板

　　7月8日澎湃新聞報道，來自成都的范女士在入職不久后因妊娠反應劇烈，在醫(yī)生的建議下于今年3月休病假保胎，因其工齡未滿一年病假只能請3個月，期滿4天后，范女士被公司以“連續(xù)曠工4日”為由解雇。據(jù)報道，范女士在收到《解除勞動合同通知書》后向公司的一位總監(jiān)反映情況，該總監(jiān)回復稱，公司的制度是按照國家規(guī)定標準制定的，相關決定也是按照規(guī)定辦事。

　　一方面，公司認為自己是依法依規(guī)辦事；另一方面，范女士認為公司請假制度不健全導致自己被解雇。嘴仗當然不能解決問題，還是用法律來評評看。

　　首先，我國法律確實沒有規(guī)定孕假、保胎假，企業(yè)所說的3個月病假于法有據(jù)。1995年1月1日實施的《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予相應醫(yī)療期，其中工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月。

　　再看看范女士被解聘的理由。勞動法第25條規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的4種情形，其中之一便是“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的”。勞動法中雖有一條婦女勞動權益特殊保護條款，規(guī)定女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)該法第26、27條之規(guī)定與其解除勞動合同，但并不禁止企業(yè)依據(jù)第25條之規(guī)定與女職工解除勞動合同。如此看來，企業(yè)的做法似乎“合法合規(guī)”，但并非沒有瑕疵。

　　范女士因為病假到期，在還沒有找到新的解決辦法時“曠工4日”，是否構成嚴重違反勞動紀律或單位規(guī)章制度？我認為企業(yè)的這一決定缺少合理解釋，難以讓公眾信服。據(jù)報道，范女士在此期間一直在積極與企業(yè)溝通，希望找到合理的解決途徑，并非有意“曠工”。照這樣看，將之定性為嚴重違反勞動紀律和規(guī)章制度的行為難令人服氣；并且企業(yè)方面只是一味強調(diào)其病假已到期，并未提出其他解決辦法，本身就存在程序上的瑕疵。2012年4月18日公布實施的《女職工勞動保護特別規(guī)定》第6條規(guī)定：“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據(jù)醫(yī)療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。”據(jù)此，在范女士已向單位提交了醫(yī)院證明的情況下，單位應當根據(jù)范女士的實際身體狀況與其協(xié)商安排其他崗位或提出解決辦法，而非簡單地與其解除勞動合同。

　　從企業(yè)的角度而言，當然希望員工能夠創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，并嚴格遵守各項規(guī)章管理制度。但企業(yè)在明知范女士身體狀況需要繼續(xù)休養(yǎng)的情況下，沒有充分考慮其合法權益，且未采取替代性措施，簡單采取解除勞動合同的做法，在一定程度上仍侵犯了范女士的合法權益。同時，范女士的遭遇也暴露出在婦女孕產(chǎn)權益保障方面的短板。對于妊娠反應劇烈，身體狀況難以適應工作需要的懷孕婦女，可否為其設立一定權益保障規(guī)范。比如，可根據(jù)醫(yī)院檢查和建議申請休假保胎，單位應根據(jù)懷孕婦女實際身體狀況與其協(xié)商安排替代性勞動。

　　應該明確的一點是，法律規(guī)定用人單位保障女職工合法權益，并非是讓其只在法律范疇內(nèi)保障女職工的基本權益，甚至利用這些法律法規(guī)來規(guī)避相關責任，而是倡導用人單位在遵守法律底線的基礎上，給予女職工們更多的人文關懷和實際幫助。

        鞏宸宇